Le licenciement dans les ASBL : une décision aux conséquences juridiques importantes
Dans la vie d’une ASBL, le licenciement est malheureusement une réalité à laquelle il est difficile d’échapper. Tout employeur est, à un moment ou à un autre, confronté à une situation rendant inévitable la décision de licencier. Or, en raison des conséquences juridiques et économiques qui y sont attachées, le licenciement ne peut être envisagé à la légère. Il exige une appréciation méticuleuse des circonstances et une évaluation rigoureuse des motifs invoqués.
Arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 8 avril 2024 : rappel des faits
L’arrêt rendu le 8 avril 2024 par la Cour du travail de Bruxelles rappelle qu’un licenciement ne peut être considéré comme raisonnable que s’il repose sur des éléments factuels précis, concrets et vérifiables. En l’espèce, l’employeur avait motivé sa décision sur la base d’éléments en principe recevables, mais demeurant vagues, dépourvus de datation et de contextualisation. Constatant l’absence de preuve établie, la Cour a jugé que les motifs allégués ne constituaient pas une justification suffisante et a qualifié la décision de licenciement de manifestement déraisonnable, condamnant l’employeur au paiement d’une indemnité correspondant à trois semaines de rémunération.
Ce que cet arrêt nous enseigne en matière de licenciement manifestement déraisonnable :
Des motifs de licenciement factuels, précis et vérifiables
Les motifs doivent être factuels et circonstanciés. Des comportements flous ou des impressions subjectives ne suffisent pas. Il faut des faits objectifs, datés, contextualisés et prouvés. ( PV, évaluation, avertissement écrit, e-mail…)
La charge de la preuve repose sur l’employeur
La charge de la preuve appartient à l’employeur. C’est à lui de démontrer que sa décision repose sur des éléments réels et non sur un ressenti ou des rumeurs.
Un licenciement insuffisamment motivé peut coûter cher
Un licenciement mal justifié peut vous coûter ! Même si les motifs paraissent légitimes, s’ils ne sont pas établis clairement, le licenciement sera considéré comme déraisonnable.
Bonnes pratiques pour sécuriser un licenciement dans une ASBL
- Toujours consignez chaque fait ou échange problématique par écrit : date, lieu, témoins, contexte.
- Rédigez vos avertissements en précisant les faits concrets et leur impact sur le fonctionnement du service ainsi que vos demandes.
- Assurez une cohérence chronologique et d’une durée suffisamment raisonnable entre avertissements, entretiens et décision finale de licenciement.
L’évaluation des travailleurs : un outil clé pour prévenir les risques juridiques
Nous rappelons qu’une évaluation régulière des performances et du comportement des travailleurs reste un outil essentiel pour les employeurs et les ASBL, tant sur le plan organisationnel que juridique. Elle permet non seulement de suivre la qualité du travail et d’identifier les besoins en formation ou en accompagnement, mais aussi de constituer un dossier objectif en cas de difficultés persistantes.
Exemples de motifs de licenciement admis par la jurisprudence récente :
C. trav. Liège,17 avril 2025 : Incompatibilité d’attentes mutuelles et du fait que les prestations de l’intéressé (en ce compris son attitude dans le cadre de celles-ci) ne satisfaisaient plus aux attentes.
C. trav. Liège 15 avril 2025: Lorsque l’occupation fait double emploi avec les fonctions reprises par l’un de ses administrateurs après réorganisation
C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024 : Les divergences de vue et l’attitude négative ou passive d’une directrice peuvent poser problème.
Elles concernent la manière dont la travailleuse exerce ses fonctions qui traduisent un désaccord avec les décisions et la stratégie du haut management. Dans ce contexte, un employeur normal et raisonnable peut décider de mettre fin au contrat de travail.
C. trav. Bruxelles, 16 avril 2024 : Un employeur raisonnable peut licencier un travailleur général qui, malgré une ultime chance, ne démontre ni la volonté ni la capacité d’accomplir les tâches essentielles attendues, affectant ainsi le climat de travail.