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Licenciement pour motif grave

3 jours pour ne pas se tromper  

le licenciement pour motif grave obéit à un double délai strict de 3 jours ouvrables : d’abord pour notifier le licenciement, ensuite pour en communiquer les motifs, le tout à partir de la connaissance des faits. Le non-respect de l’un ou l’autre de ces délais entraîne automatiquement la nullité du licenciement. On vous informe de la procédure à suivre, on évalue si les faits justifient réellement le recours au motif grave, on qualifie juridiquement la situation, on vous aide à constituer le dossier de preuves et on rédige les notifications avec la précision requise pour vous.

Rupture de commun accord

Négocier une sortie équilibrée  

La rupture de commun accord est souvent présentée comme une solution amiable, mais elle n’est pas sans risques si elle est mal encadrée. Elle doit répondre à des conditions précises (consentement libre et éclairé, forme écrite , mentions obligatoires ) pour être valide et ne pas être requalifiée ultérieurement. On vérifie d’abord si c’est le mode de rupture le plus adapté à votre situation, on vous informe des modalités et de leurs impacts, on négocie les termes de la sortie et on rédige la convention de départ avec toutes les garanties juridiques nécessaires pour les deux parties.

Licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109 )

Tout travailleur licencié peut demander la communication du motif de son licenciement. L’employeur n’a aucune obligation de le communiquer spontanément, mais si le travailleur en fait la demande, il est tenu dans d’y répondre ( sauf si moins de 6 mois d’ancienneté) , et ce motif deviendra celui sur lequel il devra se défendre en cas de contestation. Si ce motif est jugé insuffisant ou inexistant, le travailleur peut invoquer un licenciement manifestement déraisonnable, avec à la clé une indemnité pouvant aller de 3 à 17 semaines de rémunération brute. On vous informe de vos obligations, on vous aide à documenter solidement les motifs en amont de tout licenciement et on vous accompagne dans la rédaction d’une réponse juridiquement solide en cas de demande de motif.

Outplacement

Quand c’est obligatoire et comment l’organiser.

L’outplacement est obligatoire lorsque le préavis est égal ou supérieur à 30 semaines, ou lorsque le travailleur a au moins 45 ans et justifie d’un an d’ancienneté. Une obligation souvent méconnue, dont le non-respect expose l’employeur à des sanctions. On vous informe des modalités et de vos obligations, on vérifie si l’obligation s’applique à votre situation, …

Démission

La démission est un droit du travailleur, mais elle n’est pas sans conséquences ni sans formalités. Elle doit respecter un délai de préavis légal, ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatoire, dont la durée dépend de l’ancienneté. Une démission mal formulée ou notifiée de manière incorrecte peut être source de litiges. On vous informe des règles applicables, on vérifie que la notification est conforme et on vous accompagne pour gérer sereinement le départ du travailleur, qu’il s’agisse du respect du préavis ou de la négociation d’une dispense de préavis.

Licenciement avec préavis ou indemnité compensatoire

Le calcul du délai de préavis dépend de l’ancienneté du travailleur et obéit à des règles précises. Mais au-delà du calcul, c’est toute la gestion du processus qui recèle des pièges.

La notification doit respecter des formes strictes : lettre recommandée, exploit d’huissier ou remise en main propre avec accusé de réception, chaque mode ayant ses propres règles de prise de cours.

La suspension du préavis est une réalité fréquente : un certificat médical, des vacances annuelles, un congé de maternité ou un accident de travail, … suspendent le délai et le prolongent d’autant, ce qui peut considérablement allonger la période, compliquer la gestion RH et éterniser la situation.

Le passage d’un préavis presté à une indemnité compensatoire n’est pas anodin : il implique de se renseigner sur cette possibilité et ses modalités ainsi que sur votre obligation de motivation.

On vous renseigne sur les modalités, on attire votre attention sur les pièges et les situations susceptibles d’impacter le déroulement, un doute, on est là. On intervient avant, pendant ou après, selon où vous en êtes : calcul exact du préavis, choix du mode de notification adapté, anticipation des suspensions possibles, conseil sur le choix entre prestation et indemnisation, rédaction ou relecture de l’ensemble des documents, de la notification jusqu’à la clôture définitive du contrat.

Force majeure médicale

Mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité, mais uniquement en respectant un cadre légal précis.

La force majeure médicale est un mode particulier de rupture du contrat de travail. Depuis la loi du 28 novembre 2022, la procédure est strictement encadrée et s’inscrit dans le Code du bien-être au travail. Elle ne peut être invoquée sans respecter la procédure prévue, et son non-respect expose l’employeur à des sanctions financières.

On vous informe de vos droits et obligations ainsi que ceux du travailleur, on vous guide sur les délais à respecter, la manière de constater la rupture, qui doit le faire, quand et comment — y compris les modalités de paiement des 1 800 € au Fonds de retour au travail. On intervient avant, pendant ou après, selon où vous en êtes.

Nous sommes également là pour vous tenir informé. Le droit du travail évolue régulièrement. On vous tient informés de tout changement législatif susceptible d’impacter vos pratiques de recrutement et de formalisation contractuelle, pour que vous n’ayez jamais une longueur de retard.