Le 18 juillet 2026, le Conseil des ministres a approuvé un avant‑projet de loi qui pourrait transformer la manière dont on compte le temps de travail en Belgique. Ce texte n’est pas encore en vigueur, mais il donne déjà une idée de l’orientation que le gouvernement souhaite suivre pour organiser les horaires, en particulier dans les secteurs soumis à de fortes variations d’activité.
38 heures par semaine… ou lissées sur l’année ?
Jusqu’ici, le repère est bien connu : un travailleur à temps plein preste en principe 38 heures par semaine. Dans le schéma classique, ce chiffre se vérifie semaine après semaine. Dès que le seuil hebdomadaire est dépassé, on entre dans la logique des heures supplémentaires, qui peuvent ouvrir droit à un sursalaire et/ou à une récupération.
L’annualisation propose de déplacer ce point de référence. Plutôt que de raisonner semaine par semaine, on raisonnerait sur l’année entière. Concrètement, le volume d’heures serait « lissé » sur douze mois : pendant certaines périodes chargées, le travailleur preste davantage ; pendant d’autres périodes plus calmes, il preste moins. À la fin de l’année, la moyenne retombe sur les 38 heures hebdomadaires.
C’est ce que le ministre de l’Emploi David Clarinval a présenté comme des horaires « accordéon » : on travaille plus quand l’activité s’intensifie, on relâche quand elle ralentit, sans modifier la durée moyenne annuelle de travail.
La flexibilité existe déjà aujourd’hui
Il serait faux de croire que tout se calcule aujourd’hui rigoureusement semaine par semaine. En réalité, le temps de travail peut déjà s’organiser de deux façons.
- L’horaire fixe : le travailleur preste le même nombre d’heures chaque semaine, selon un horaire stable inscrit dans le règlement de travail. C’est le schéma le plus répandu, et le plus simple à gérer.
- L’horaire variable avec période de référence : le droit belge permet déjà de faire varier les horaires selon les pics et les creux d’activité, pour autant que la moyenne (par exemple 38 heures) soit respectée sur une période plus longue – souvent l’année. Dans ce cadre, l’employeur peut faire travailler davantage en haute saison et compenser en basse saison, sans devoir payer un sursalaire à chaque dépassement hebdomadaire, tant que la moyenne est tenue au bout du compte.
Autrement dit, l’idée du « lissage » n’est pas neuve. Mais ces systèmes existants sont strictement encadrés : plafonds journaliers et hebdomadaires à ne pas dépasser, base formelle (convention collective ou adaptation du règlement de travail), marges de variation prédéfinies. C’est là que se situe l’enjeu du nouvel avant‑projet : il ne crée pas la flexibilité, il cherche à la généraliser et à l’assouplir, en donnant un cadre plus large aux fameux horaires « accordéon ».
Pourquoi cette réforme ?
L’objectif affiché est de mieux répondre aux secteurs dont l’activité varie fortement au fil de l’année : tourisme, événementiel, horticulture, loisirs, logistique, certaines activités offshore, etc. Dans ces domaines, la charge de travail n’a rien à voir entre la haute et la basse saison.
Aujourd’hui, un employeur confronté à un pic d’activité doit souvent jongler avec des heures supplémentaires, du travail intérimaire ou, à l’inverse, du chômage temporaire dans les périodes creuses. En élargissant la logique du lissage, la réforme entend rendre cet ajustement plus simple et plus accessible, au‑delà des dispositifs actuels jugés parfois trop rigides ou trop lourds à mettre en place.
Pour les PME en particulier, le gouvernement présente cette souplesse comme une « bouffée d’oxygène ». La réforme est également mise en avant comme un potentiel avantage pour les travailleurs, qui pourraient mieux articuler certaines périodes de forte disponibilité professionnelle avec des périodes plus légères, plus propices à la vie privée. Le futur dispositif devra toutefois s’inscrire dans le cadre de la directive européenne sur le temps de travail (durée maximale hebdomadaire, repos journalier et hebdomadaire), ce qui limitera de facto l’ampleur des semaines « pic ».
Les garde‑fous annoncés
Une réforme du temps de travail soulève immédiatement une question : est‑ce que cela se fait au détriment du travailleur ? Le texte, dans sa version actuelle, est présenté avec plusieurs garanties de principe.
- Le temps plein reste à 38 heures par semaine en moyenne. L’annualisation ne rallonge pas la durée du travail : elle en modifie la répartition dans le temps. Sur l’année, le total d’heures reste identique.
- Le salaire mensuel ne bougerait pas. Même si le nombre d’heures réellement prestées varie d’un mois à l’autre, la rémunération resterait stable et identique chaque mois. L’idée est d’éviter les « montagnes russes » salariales calquées sur le planning.
- L’accord du travailleur ne pourrait pas être complètement évacué. Selon la communication gouvernementale, le dispositif ne pourrait pas être imposé unilatéralement et reposerait sur un accord, individuel ou collectif, selon des modalités qui restent à préciser dans le texte définitif.
- Un choix entre récupération et paiement, encadré. Selon le cabinet du ministre, l’intention est de laisser au travailleur un véritable choix entre récupérer le temps de travail accumulé ou se le faire payer. Dans la pratique, l’étendue réelle de ce choix dépendra des modalités prévues dans la loi, mais aussi des éventuelles conventions collectives adoptées au niveau de la commission paritaire compétente. Un système d’enregistrement du temps de travail devrait être prévu lorsque c’est techniquement possible.
Ces garde‑fous sont, à ce stade, des intentions politiques. Leur traduction exacte en obligations juridiques – et le rôle concret des commissions paritaires – devra être examinée dans le texte déposé et les accords collectifs qui s’y grefferont.
Le point de friction : les heures supplémentaires
Derrière la mécanique de l’annualisation se cache un enjeu bien réel : le sort des heures supplémentaires et du sursalaire qui les accompagne.
Si l’on compte le temps de travail semaine par semaine, dès qu’un travailleur dépasse son seuil hebdomadaire, les heures en plus sont des heures supplémentaires, généralement assorties d’un sursalaire et/ou d’un repos compensatoire. Si l’on compte sur l’année, une semaine de forte activité peut être « compensée » par une semaine plus calme, sans que les heures supplémentaires soient nécessairement décomptées de la même manière.
Les syndicats et une partie du gouvernement ont pointé ce risque. La FGTB, par exemple, a estimé que certains travailleurs pourraient perdre l’accès au sursalaire pour heures supplémentaires, avec des pertes qui ont été chiffrées, dans certains scénarios, jusqu’à 1.500 euros par an. Ces montants restent des simulations et devront être confrontés au texte final et à sa mise en œuvre, mais ils illustrent la crainte d’une érosion du pouvoir d’achat.
Le cabinet Clarinval défend une lecture inverse : selon lui, la réforme n’entraînera aucune perte de pouvoir d’achat, notamment parce que le recours à l’annualisation reposerait sur un accord et laisserait au travailleur un choix entre récupération et paiement. C’est précisément sur ce terrain, calcul des heures, seuils de sursalaire, marge de négociation individuelle et collective, que le texte définitif sera scruté de près.
Il ne s’agit encore que d’un avant‑projet
Voici un point essentiel à garder en tête.
À ce stade, rien n’est encore en vigueur. Ce qui a été approuvé le 18 juillet 2026, c’est un avant‑projet de loi. Cela signifie que le texte entame seulement son parcours : il a été transmis au Conseil d’État pour avis, notamment sur sa conformité à la Constitution, au droit européen et aux principes généraux du droit du travail. Il devra ensuite revenir devant le Conseil des ministres, puis être déposé et débattu à la Chambre avant de pouvoir être voté.
En pratique, cela a deux conséquences majeures.
- Le contenu peut encore évoluer. Les avis du Conseil d’État, les débats parlementaires et d’éventuelles négociations avec les partenaires sociaux peuvent modifier le texte, parfois de manière sensible.
- Les détails techniques essentiels ne sont pas encore publics ou stabilisés. Or ce sont eux qui feront toute la différence en pratique : durée exacte de la période de référence, plafonds journaliers et hebdomadaires à ne pas dépasser, règles de calcul des heures donnant droit à sursalaire, conditions et formalisme de l’accord du travailleur, articulation avec les systèmes de flexibilité déjà existants, rôle précis des commissions paritaires, etc.
Tant que le texte n’est pas déposé au Parlement, il serait imprudent de modifier des règlements de travail ou des conventions d’entreprise en se fondant sur cette seule version.
Ce qu’il faut retenir
L’annualisation du temps de travail ne crée pas la flexibilité : celle‑ci existe déjà, entre horaires fixes et systèmes à période de référence. Ce que la réforme propose, c’est d’élargir et d’assouplir la logique du lissage sur l’année, avec des horaires « accordéon » censés mieux coller aux variations d’activité, dans un cadre qui devra rester compatible avec le droit européen.
Le gouvernement met en avant la stabilité salariale, la nécessité d’un accord et l’intention de laisser un choix entre récupération et paiement, possiblement modulé par les conventions collectives au niveau des commissions paritaires. Les syndicats, eux, restent vigilants sur l’impact réel pour le pouvoir d’achat et sur le risque de banalisation d’heures prestées à un rythme élevé sans sursalaire.
La vraie évaluation viendra avec le texte définitif, et surtout avec ses modalités concrètes. C’est à ce moment‑là qu’employeurs et travailleurs pourront mesurer ce que la réforme change vraiment pour eux, secteur par secteur.
Laisser un commentaire