Qu’est-ce que la force majeure ?

La force majeure est un événement indépendant de la volonté des parties, imprévisible et insurmontable, qui empêche définitivement l’employeur de fournir le travail convenu ou le travailleur de l’exécuter. Lorsque ces conditions sont réunies, il est possible de rompre le contrat sans préavis ni indemnité.

Quelques exemples permettent de mieux cerner la notion. Le retrait d’un permis de travail peut constituer un cas de force majeure si le travailleur ne peut plus légalement exercer son activité. Un incendie détruisant les locaux peut également en constituer un, à condition que l’impossibilité soit durable, qu’aucune alternative ne soit envisageable et que l’employeur ne soit pas responsable de l’incident. En revanche, la perte d’une subvention ou la détention préventive d’un travailleur ne constituent pas des cas de force majeure : la première est une difficulté économique, la seconde est temporaire et non extérieure à la volonté du travailleur.

Les bases légales de la force majeure médicale

La force majeure médicale est encadrée par deux textes principaux. D’une part, l’article 34 de la loi du 13 juillet 1978 relative aux contrats de travail, tel que remplacé par la loi du 30 octobre 2022. D’autre part, l’article I.4-82/1 du Code du bien-être au travail, inséré par l’arrêté royal du 11 septembre 2022, qui règle les modalités pratiques de la procédure.

Avant et après la réforme de 2022

Avant la réforme, le trajet de réintégration et la rupture pour force majeure médicale étaient liés : la rupture ne pouvait intervenir qu’au terme du trajet de réintégration.

Depuis l’arrêté royal du 11 septembre 2022, les deux mécanismes sont dissociés. Le trajet de réintégration vise à maintenir le travailleur dans l’emploi. La procédure de force majeure médicale vise à constater une impossibilité définitive d’exécuter le travail pour raisons médicales. Les deux procédures sont désormais distinctes et ne peuvent pas être menées simultanément, mais la procédure de force majeure médicale ne débouche pas nécessairement sur une rupture : plusieurs étapes laissent place à des alternatives.

Les conditions préalables

Deux conditions doivent être réunies avant de lancer la procédure:

1. La durée de l’incapacité. Depuis le 1er janvier 2026, le travailleur doit être en incapacité de travail depuis au moins six mois (contre neuf mois auparavant). À défaut de disposition transitoire dans la loi du 19 décembre 2025, nous estimons que la nouvelle règle s’applique aux incapacités en cours : un travailleur en incapacité ininterrompue depuis le 1er août 2025 remplit la condition au 1er février 2026, sans devoir attendre l’ancienne échéance de neuf mois.
2. L’absence de trajet de réintégration en cours. La procédure peut être lancée avant ou après un trajet de réintégration, mais jamais pendant. Les deux procédures ne peuvent pas coexister.

À noter : de plus en plus de travailleurs sont eux-mêmes à l’initiative de la procédure, lorsqu’une reprise ne semble plus envisageable.

Les quatre étapes de la procédure

Étape 1 : La notification.

L’employeur ou le travailleur notifie son intention par courrier recommandé adressé à l’autre partie et au conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT). Si la notification émane de l’employeur, elle doit obligatoirement mentionner le droit du travailleur de demander l’examen d’un travail adapté et le droit d’être assisté par la délégation syndicale. À défaut, la procédure peut être contestée.

Étape 2 : L’examen médical.

Le CP-MT invite le travailleur à un examen médical, qui ne peut avoir lieu avant dix jours calendrier après la notification. Avec l’accord du travailleur, il peut se concerter avec le médecin traitant et/ou le médecin-conseil de la mutuelle. Il doit indiquer par écrit au travailleur s’il souhaite que soient examinées les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail. Si le travailleur ne répond pas aux convocations, le CP-MT doit lui en adresser trois, espacées d’au moins 14 jours, dans un délai de trois mois. Le Code du bien-être au travail ne prévoit aucune obligation ni aucune sanction à l’égard du travailleur qui ne se présente pas.

Étape 3 : La décision du CP-MT.

Dans un délai de trois mois à compter de la notification, le CP-MT communique sa constatation aux deux parties par courrier recommandé. Plusieurs issues sont possibles : le travailleur n’est pas définitivement inapte et le contrat se poursuit ; il est définitivement inapte et a demandé l’examen d’alternatives, auquel cas un trajet de réintégration est initié ; il est définitivement inapte et n’a rien demandé, et la procédure peut aboutir à une constatation de force majeure médicale ; ou le travailleur ne s’est pas présenté après trois invitations régulières, et la procédure se clôture sans décision sur l’inaptitude.

Même s’il n’a rien demandé lors de l’examen, le travailleur dispose encore de sept jours calendrier après réception de la décision pour demander, par recommandé, l’examen d’un travail adapté. Dans ce cas, le trajet de réintégration est initié selon les mêmes modalités.

Le travailleur dispose par ailleurs d’un droit de recours dans un délai de 21 jours à compter du troisième jour ouvrable suivant la date indiquée dans la constatation. En cas de recours, trois médecins, le médecin inspecteur social, le CP-MT et le médecin traitant, disposent de 42 jours pour rendre leur décision. Durant ce délai, l’employeur ne peut pas constater la force majeure médicale.

Étape 4 : La reconnaissance de la force majeure médicale.

La rupture ne peut intervenir qu’après l’expiration du délai de recours de 21 jours, et uniquement si l’une des situations suivantes est réunie : le travailleur n’a pas demandé l’examen d’alternatives ; il l’a demandé mais l’employeur a démontré par un rapport motivé qu’aucune alternative n’est objectivement possible ; ou le travailleur a refusé le plan de travail adapté proposé par l’employeur. Si une demande d’alternatives a été formulée sans qu’aucune analyse concrète n’ait été menée, la rupture sera considérée comme irrégulière.

La rupture n’est jamais automatique

La constatation d’inaptitude définitive ne met pas fin au contrat de travail. Pour que la rupture intervienne, l’une des parties, ou les deux , doit expressément invoquer la force majeure médicale comme mode de rupture. Tant que personne ne l’invoque, le contrat continue d’exister.

La contribution au Fonds Retour au Travail

Depuis le 1er avril 2024, lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture, deux obligations s’appliquent:

• Dans les 45 jours suivant la fin du contrat, il doit communiquer à l’INAMI certaines données d’identification.
• Il sera ensuite invité à verser une contribution de 1.800 euros au Fonds Retour au Travail.

Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à une amende administrative pouvant atteindre 2.000 euros et à une amende pénale pouvant atteindre 4.000 euros.

Cette contribution n’est due que lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture. Elle n’est pas due en cas de résiliation de commun accord ou lorsque le travailleur invoque lui-même la force majeure. Selon la situation et la relation avec le travailleur, une résiliation de commun accord peut donc être envisagée. Les travailleurs qui hésitent par crainte de conséquences sur leurs allocations de chômage peuvent être rassurés : l’ONEM ne prononce aucune sanction dans ce cas, et le formulaire C4 mentionne uniquement « rupture pour force majeure médicale », sans préciser qui en est à l’initiative.

Questions fréquentes

• Peut-on forcer un travailleur à signer une rupture de commun accord ? Non. Le consentement doit être libre et éclairé.
• L’employeur qui initie la procédure est-il obligé de résilier le contrat ? Non. Le fait de lancer la procédure ne l’oblige pas à invoquer la force majeure médicale.
• La rupture doit-elle intervenir dans un certain délai après la constatation ? Non. Aucun délai ne s’impose.
• L’employeur peut-il malgré tout rompre le contrat selon les règles ordinaires de préavis ? Oui.
• L’employeur qui mandate un service externe reste-il responsable du bon déroulement de la procédure ? Oui, sans exception.
• La rupture pour force majeure médicale dispense-t-elle du paiement des montants acquis (pécule de vacances, jours fériés, heures supplémentaires) ? Non. Ces montants restent intégralement dus.

Une question ? Une situation à analyser ?

La force majeure médicale est une procédure encadrée, avec des délais stricts, des étapes précises et des conséquences financières concrètes. Une erreur de procédure peut suffire à rendre une rupture irrégulière.

Chez ProLégale, nous accompagnons les employeurs à chaque étape : analyse de votre situation, conseil juridique adapté à votre contexte et rédaction des documents nécessaires au bon déroulement de la procédure.

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