Mesure en vigueur depuis le 1er janvier 2026
Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur doit adopter une démarche proactive dès qu’un travailleur se trouve en incapacité prolongée. Concrètement, le 26 février constituait la première échéance pour les incapacités ayant débuté le 1er janvier. Alors, que prévoit exactement cette réglementation ? Quelles sont vos obligations, et dans quels délais devez-vous agir ?
1. Une obligation qui s’active dès huit semaines d’incapacité
Dès qu’un travailleur cumule huit semaines d’incapacité, l’employeur doit solliciter le conseiller en prévention – médecin du travail (CP-MT) afin qu’il procède à une estimation du potentiel de travail. Cette obligation concerne tous les employeurs, même ceux qui n’occupent qu’un seul travailleur.
À noter : le texte n’impose pas que la demande soit introduite exactement à la huitième semaine. Il ne précise pas non plus les effets d’une demande tardive, par exemple formulée au cours du quatrième ou du septième mois. Pour plus de détails sur ce point, référez-vous au point 3.1.
Le médecin du travail reçoit cette demande. Il peut, si besoin, s’appuyer sur son personnel infirmier pour mener l’évaluation.
2. Qu’entend-on par « potentiel de travail » ?
L’article I.4-1§2 du Code du bien-être au travail définit le potentiel de travail comme la capacité présumée d’un travailleur en incapacité à exercer un travail adapté ou différent. Cette appréciation repose sur deux éléments : l’état de santé du travailleur et ses possibilités concrètes.
L’objectif est de déterminer si un trajet de réintégration est envisageable. Il est important de souligner que le CP-MT se limite à cette évaluation. Conformément à l’article I.4-22 du Code, il ne vérifie pas si l’incapacité est médicalement justifiée.
3. Comment se déroule l’évaluation ?
L’évaluation est réalisée par un service externe de prévention et de protection au travail (SEPPT), sous la responsabilité du CP-MT.
3.1. Pas de délai imposé pour la transmission des résultats
Le Code ne fixe aucun délai dans lequel le CP-MT doit réaliser l’analyse ni communiquer ses conclusions.
3.2. Une méthode d’évaluation standardisée
L’évaluation est réalisée selon une méthode standardisée. Les éléments pris en compte sont :
- les informations disponibles relatives à l’état de santé et aux possibilités du travailleur, fournies par :
- le médecin traitant,
- le médecin-conseil,
- l’employeur,
- le travailleur,
- ainsi que les informations contenues dans le dossier de santé ;
- le consentement du travailleur est requis ;
- si nécessaire, l’infirmier peut prendre contact avec le travailleur afin de compléter un questionnaire dont le modèle est disponible sur le site du SPF Emploi.
4. Quelles sont les suites possibles ?
Si l’estimation conclut à l’existence d’un potentiel de travail :
- l’employeur et le travailleur en sont informés ;
- l’employeur peut demander :
- soit une visite de pré-reprise,
- soit le démarrage d’un trajet de réintégration
Pour les employeurs de moins de 20 travailleurs, aucune suite obligatoire n’est prévue. Ils peuvent apprécier librement l’opportunité d’engager l’une ou l’autre démarche, sans y être contraints.
4.1. Une obligation renforcée pour les ASBL de 20 travailleurs ou plus
Ces employeurs doivent, quant à eux, demander au médecin du travail d’ouvrir un trajet de réintégration dans un délai maximal de six mois à compter du début de l’incapacité. Le non-respect de cette obligation expose l’association à des sanctions de niveau 2, appliquées par travailleur concerné :
- une amende pénale entre 500 et 5 000 euros,
- ou une amende administrative entre 250 et 2 500 euros,
- ces deux niveaux s’appliquent à partir de février 2026.
Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur doit obligatoirement transmettre toute demande de trajet de réintégration au médecin du travail par lettre recommandée.
4.2 Une obligation qui repose également sur le travailleur
Pour mettre en œuvre le trajet de réintégration, le travailleur doit donner suite à l’invitation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui lui adresse un courrier recommandé en vue d’établir une évaluation de réintégration :
- Si le travailleur ne réagit pas ou s’il n’a pas d’excuse valable pour son absence au rendez-vous physique, une sanction plus lourde que celle prévue lors de la législature précédente sera appliquée.
- S’il ne se présente pas à la première convocation (sans justification), le montant journalier de son indemnité sera réduit de 10 %.
- S’il ne se présente pas non plus au deuxième (ou troisième) rendez-vous, il perdra l’intégralité de son indemnité. S’il manque également le troisième rendez-vous, la procédure prendra fin.
Découvrez ICI quelques la FAQ du SPF reprenant des questions que vous vous posez surement
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