La directive (UE) 2023/970, relative à la transparence des rémunérations, devra être transposée en droit belge pour le 7 juin 2026 au plus tard. Cette réforme impose aux employeurs une évolution significative de leurs pratiques, tant sur le plan juridique que RH.
Au-delà d’une obligation d’information, il s’agit d’un véritable changement de logique : les politiques salariales devront être structurées, objectivées et justifiables à tout moment.
1. Un principe central : rémunération égale pour un travail de valeur égale
La directive renforce un principe déjà existant, mais en facilite le contrôle : à travail égal ou de valeur équivalente, la rémunération doit être identique, indépendamment du genre.
La notion de rémunération doit être entendue au sens large : salaire fixe, variable, avantages extralégaux, primes et avantages en nature.
Pour les employeurs, l’enjeu n’est pas d’aligner toutes les rémunérations, mais de pouvoir expliquer toute différence sur la base de critères objectifs, pertinents et non discriminatoires.
2. Recrutement : nouvelles règles impératives
Dès la phase de recrutement, plusieurs obligations s’imposent :
- Communication du salaire ou d’une fourchette salariale dès le début du processus.
- Détermination de cette fourchette sur la base de critères neutres (compétences, expérience, responsabilités).
- Interdiction de demander au candidat son salaire antérieur.
Ces règles visent à éviter la reproduction d’inégalités existantes et à encadrer la négociation salariale.
3. Droit à l’information des travailleurs
Pendant la relation de travail, les travailleurs disposeront de nouveaux droits :
- Accès aux critères de fixation et d’évolution des rémunérations.
- Accès aux niveaux de rémunération applicables à leur fonction.
- Droit de solliciter, par écrit, des informations sur leur rémunération et sur les rémunérations moyennes, ventilées par genre, pour des fonctions comparables.
L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois, en fournissant des données agrégées, excluant toute identification individuelle.
4. Une exigence accrue de structuration et de traçabilité
La directive impose une formalisation des pratiques salariales. Concrètement, les employeurs devront :
- Mettre en place ou revoir les classifications de fonctions.
- Associer à chaque fonction une fourchette salariale cohérente.
- Définir des critères d’évolution clairs (expérience, performance, responsabilités, compétences clés).
- Documenter les décisions individuelles.
Des écarts restent possibles, mais ils doivent pouvoir être justifiés de manière objective. Des arguments tels que la négociation individuelle ou l’historique salarial ne seront plus suffisants.
5. Charge de la preuve et risques contentieux
En cas de litige relatif à une discrimination salariale, la charge de la preuve est inversée : il appartiendra à l’employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée.
Les conséquences peuvent être importantes :
- Paiement d’arriérés de rémunération et d’avantages.
- Dommages et intérêts.
- Risques réputationnels.
Cette évolution renforce l’importance de la traçabilité et de la cohérence des politiques salariales.
6. Obligations de reporting selon la taille de l’entreprise
Les obligations varient en fonction de l’effectif :
- Moins de 100 travailleurs : pas d’obligation formelle de reporting.
- 100 à 149 travailleurs : rapport tous les 3 ans à partir de 2031.
- 150 à 249 travailleurs : rapport tous les 3 ans à partir de 2027.
- 250 travailleurs ou plus : rapport annuel à partir de 2027.
Ces rapports porteront notamment sur :
- Les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
- La répartition des travailleurs par tranche salariale.
- Les écarts par catégorie de fonctions.
7. Un enjeu RH majeur : anticiper les effets internes
La transparence salariale aura un impact direct sur la gestion des équipes. Les employeurs doivent s’attendre à :
- Une augmentation des demandes d’explication individuelle.
- Des comparaisons internes plus fréquentes.
- Des remises en question de certains écarts historiques.
Il est dès lors essentiel de :
- Préparer les managers à répondre de manière structurée et factuelle.
- Définir un processus clair de traitement des demandes.
- Encadrer la communication interne pour éviter les interprétations erronées.
8. Se préparer dès maintenant : approche recommandée
Dans la pratique, une mise en conformité efficace passe par plusieurs étapes :
- Réaliser un audit des rémunérations existantes.
- Identifier les écarts non justifiables, en particulier liés au genre.
- Structurer une politique salariale claire (fonctions, niveaux, fourchettes).
- Formaliser les critères de décision.
- Mettre en place une documentation systématique.
Anticiper permet non seulement de réduire le risque juridique, mais aussi d’éviter des tensions internes au moment de l’entrée en vigueur.
La transparence salariale ne doit pas être abordée uniquement comme une contrainte réglementaire. Elle constitue également un levier de professionnalisation des pratiques RH et de renforcement de la crédibilité de l’employeur.
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